In een van mijn vorige blogartikelen heb ik het al gehad over het ‘verankeren van leerinterventies’: hoe kun je zoveel mogelijk rendement halen uit de training en ontwikkeling  van je medewerkers. Dat operationaliseren is stap één. Maar ik ga graag een stapje verder. Ik denk dat het zinvol is om het onderdeel te laten uitmaken van  performance management binnen een organisatie.

Over het algemeen worden managers alleen beoordeeld op hun eigen competenties. Of ze hun medewerkers goed coachen en begeleiden bij hun ontwikkeling komt eigenlijk vaak alleen als competentie aan de orde. In de beloning van de manager speelt het vaak geen rol.

Ver van de realiteit
Ik ben me er wel van bewust dat het nog ver van de realiteit af staat om managers te beoordelen en te belonen op de ontwikkeling van de medewerkers. Maar is dat eigenlijk niet vreemd? Een goede manager laat zijn pupillen groeien; geen onbelangrijke taak als je het mij vraagt. En toch wordt daar niet op beoordeeld…

Hoe zou het kunnen
Het is wel belangrijk om bij het begin te beginnen. Dus eerst de leerinterventies verankeren en borgen bij de medewerkers door dezelfde dingen net even anders te doen. Als dat geïntegreerd is in de gangbare werkprocessen, kunnen we de volgende stap maken: de groei van de medewerkers binnen een bepaald tijdsbestek meten. De 360˚ feedback kwantificeren is een mogelijkheid. Een andere manier is de laag scorende competenties aanpakken: de medewerker maakt een ontwikkelplan en zet dat af tegen een tijdspad. De manager faciliteert, dus zorgt ervoor dat de medewerker de tijd en ruimte krijgt om aan de slag te gaan. Als het gaat om meerdere medewerkers, kun je ook kijken naar het percentage dat doorgroeit of afvloeit.

Vooraf concrete afspraken maken is in alle gevallen belangrijk om de ontwikkeling van de medewerker te kunnen kwantificeren.

Medewerker gegroeid, manager beloond
Als duidelijk is aangetoond dat de medewerker zich positief ontwikkeld heeft, dan mag de manager daarvoor beloond worden: een waardering voor de behaalde prestaties. Anders blijft het altijd iets vrijblijvends en wordt de groei van medewerkers overgelaten aan het enthousiasme van de leidinggevende. Als groei van de medewerkers in de missie of visie van de organisatie is opgenomen, zou het naar mijn idee logisch zijn om het deze plek te geven.

HR en financieel naast elkaar
Voor de duidelijkheid: mijn pleidooi is niet bedoeld om de financiële performance indicatoren te bagatelliseren. Ik geloof er echter wel in dat wanneer beide disciplines strategisch geborgd zijn in de organisatie, dat onder de streep meer rendement oplevert. De manier waarop je stuurt, bepaalt of het een continu proces wordt. Wees daarbij creatief. Wat zit al in je huidige processen en hoe kun je dat eenvoudig borgen. Maar denk ook eens aan een hele andere insteek, zoals de medewerkersborrel. Als tijdens de borrel drie medewerkers vernoemd worden die zich de afgelopen periode het best hebben ontwikkeld hebben, wordt het heel zichtbaar. Simpel maar doeltreffend.

Wil je graag nog meer tips om hiermee aan de slag te gaan? Neem dan gerust contact met me op. Dan zul je zien dat het makkelijker is dan je nu misschien denkt!