Het gedrag dat mensen vertonen komt voort uit de competenties die ze hebben. Het is daarom belangrijk zicht te krijgen en te houden op het gedrag van medewerkers en inzichtelijk te maken hoe dat gedrag is ontstaan. Competentiemanagement kende tot nu toe vaak een groepsgerichte aanpak. Ondertussen is er het besef dat een individuele verdiepingsslag nodig is. Tot voor kort had competentiemanagement een procesmatig en ‘hier en nu’ karakter. Op basis van de functieprofielen, die zorgvuldig waren opgesteld, werden mensen geselecteerd en begeleid. Een paar jaar geleden is men tot het inzicht gekomen dat je verder moet kijken dan alleen het heden, oftewel de functie die het individu nu uitvoert. Het is beter een medewerker een loopbaan te bieden die aansluit op zijn of haar eigen ambitie en potentieel. Het team of de functiegroep wordt losgelaten en er wordt een plan gemaakt op individueel niveau.

Voor de organisatie betekent dat meer inzicht in de talenten die ze in huis hebben. En misschien nog belangrijker, de mogelijkheid te anticiperen op de ontwikkeling van deze mensen in combinatie met de bedrijfsstrategie. Succession planning, oftewel opvolgingsplanning, is daarbij het sleutelwoord: klaar zijn voor nieuwe functies en inzicht hebben in kritische functies, zodat de opvolging van sleutelposities is gewaarborgd. Bovendien motiveert het medewerkers als ze snel kunnen doorstromen, met een hoge betrokkenheid en grote loyaliteit als resultaat. Een win-win situatie als je het mij vraagt. Ben je ook op zoek naar een win-win situatie? Bel of mail me dan!