Bij de ontwikkeling van medewerkers – en dus van organisaties – speelt het verankeren en borgen van de verschillende ontwikkelactiviteiten een belangrijke rol. In de praktijk van alledag onderscheiden we informele en formele leerinterventies. Met de formele variant is bijna altijd een investering gemoeid in de vorm van een training, workshop of coaching. Als vervolgens op de werkplek geen opvolging wordt gegeven aan de leerinterventie, wordt het geleerde niet verankerd en is de investering nagenoeg nutteloos… Een gemiste kans!Vaak wordt de opvolging van een training aan de medewerker overgelaten, terwijl hier wel degelijk een rol is weggelegd voor de leidinggevende. Maar hoe reageert die leidinggevende nou eigenlijk over het algemeen? Grofweg gezien kun je de reacties in drie categorieën onderverdelen:

1. Waar was je gisteren?
2. Je hebt training gehad hè: hoe was de lunch? En nog gezellig geborreld?
3. Wat heb je geleerd? Hoe kan ik je verder faciliteren in je persoonlijke groei?

Laat me weten: wie van de drie is jouw leidinggevende? De eerste twee lijken belachelijk, maar komen in de praktijk ieder evenveel voor als nummer drie. Daar moet dus verandering in komen.

Integreren in gangbare werkprocessen
Als de leidinggevende de opleiding heeft geïnitieerd, lijkt het o zo logisch dat er ook aandacht is voor de opvolging. Toch komen  veel leidinggevenden hier niet aan toe. Ze denken dat het extra tijd gaat kosten en waar halen ze die vandaan? Er is een aantal tips om het geleerde goed te verankeren en te borgen, zonder dat het heel veel extra moeite kost:

1. Integreer het geleerde zoveel mogelijk in de dagelijkse werkzaamheden.
2. Laat het onderdeel worden van het POP.
3. Voer het op als agendapunt tijdens het werkoverleg.
4. Laat tijdens ieder teamoverleg iemand een tip en een top benoemen, zodat medewerkers van elkaar leren.
5. Besteed 20% van de tijd om terug te blikken en 80% om vooruit te kijken, in plaats van andersom wat vaak gebeurt.

Zomaar een aantal tips om het rendement van een training dag, workshop of coaching traject te verhogen en mensen succesvol te laten groeien.

Meten is weten
Om te beoordelen of het geleerde goed beklijft en er werkelijk een verandering ontstaat op gedragsniveau, is het goed continu te meten. Door bijvoorbeeld twee keer per jaar een 360˚ feed back te faciliteren. Als dat op een positieve manier wordt uitgevoerd en de medewerker heeft het gevoel er beter van te worden, gaat hij of zij vanzelf aangeven prijs te stellen op dit soort instrumenten. En dat is natuurlijk de meest ultieme situatie.

Dezelfde dingen net even iets anders
Al klinkt mijn verhaal misschien logisch, in de praktijk wordt het nog weinig zo aangepakt. Wil jij dit graag veranderen en meer rendement halen uit de ontwikkeltrajecten  van je medewerkers, neem dan gerust contact met me op. Ik kan je helpen door het geven van tips of je komen ondersteunen in de praktijk. Leerinterventies verankeren en borgen kost niet veel extra tijd. Het is een kwestie van dezelfde dingen net even anders doen.